Christian Böhnke im SPIEGEL-Interview: „Jobs für Gatten“

Christian Böhnke im SPIEGEL-Interview: „Jobs für Gatten“

Christian M. Böhnke, Geschäftsführer der Personalberatung Hunting HER  und Erfinder des internetbasierten Outplacement („ePlacement“) spricht im Gespräch mit dem Nachrichtenmagazin DER SPIEGEL über Frauen in Führung und ihre Gatten.

Frauen seien zu einem wesentlichen Wettbewerbsfaktor geworden, da Unternehmen mit Frauen Management erfolgreicher seien. Andererseits weil Unternehmer auf den politischen Druck nach mehr Frauen-Partizipation und Gleichberechtigung reagieren würden. „Hinzu kommt die demografische Entwicklung, der Fachkräftemangel“  sagte Christian M. Böhnke von Hunting HER.

„HUNTING HER“ Gründer Christian M. Böhnke Interview mit dem Hamburger Nachrichtenmagazin „DER SPIEGEL“

 

 

Outplacement: Karriere-Chance trotz(t) der Kündigung

Nach dem Einbrechen der Kapitalmärkte während der Finanzkrise und der damit nachfolgenden Eintrübung der Konjunktur hat sich auch das Marktumfeld in den letzten Jahren nachhaltig verändert. Dabei wird vermehrt wieder auch umstrukturiert; doch die Straffung der Geschäftsprozesse und die Herstellung akzeptabler Kostenstrukturen gehen jedoch regelmäßig einher mit betriebsbedingten Kündigungen von Mitarbeitern- mit potenziell schwerwiegenden Nachteilen für beide Beteiligten.  Denn während  den freizusetzendem Mitarbeiter, insbesondere jenen oft langjährig verdienten ab dem mittleren Alter, der Absturz in die Arbeitslosigkeit droht, sollte auch dem bisherigen Arbeitgeber an einer sozialverträglichen Lösung liegen.

Nicht nur drohende Prozesskosten, inklusive des Risikos der Weiterbeschäftigung, sowie Demoralisierung der Belegschaft sind einige drohende Folgen einer konfrontativen Trennungspolitik. Aber auch das Image der Arbeitgebermarke stellt gerade in der Kreditwirtschaft einen wichtigen Reputationsfaktor da. Dazu kommt, wie verschiedene Studien gezeigt haben, eine spürbare Verunsicherung selbst unter den verbleibenden Kollegen mit z.T. gravierenden Folgen. Denn: Gerade nach einer Neustrukturierung ist das Unternehmen auf die Leistungsfähigkeit seiner verbleibenden Mitarbeiter und Führungskräfte angewiesen, soll diese erfolgreich sein.

Outplacement-Consulting, also die professionelle Unterstützung ausscheidender Mitarbeiter durch externe Spezialisten, hat sich dabei als Instrument für eine sozialverträgliche Trennungsgestaltung von Führungskräften zunehmend durchgesetzt. Beim sogenannten Einzel-Outplacement, in unserem Hause auch als „Executive OutPlacement“ verstanden, steht dem freizusetzenden Manager dabei von Beginn an ein hochqualifizierter Outplacement-Consultant mit eigener Managementerfahrung zur Seite. Im Rahmen regelmäßiger intensiver Meetings gemeinsam mit dem Klienten analysiert dieser zunächst den aktuellen Status des Klienten am Arbeitsmarkt sowie dessen Zielvorstellen und Chancen – aber auch drohende Risiken und Schwachpunkte.

Nach der Definition und Gewichtung von Zielpositionen konzipiert der persönliche Outplacement-Berater dann aus einem Bündel von potentiellen Maßnahmen verschiedene Wege zur Zielposition und realisiert diese anschließend systematisch am offenen wie am verdeckten Stellenmarkt, wo sinnvoll oder gar notwendig auch treuhänderisch für den Klienten.

Diese intensive Zusammenarbeit mit einem spezialisierten Outplacement-Consultant erweist sich dabei als sicherste Maßnahme, eine vorangegangene Kündigung zumindest unbeschadet zu überstehen, oft gelingt sogar ein Schritt nach oben in der Karriereleiter. Die Erfolgsquoten etablierter Executive Placement – Anbieter differieren dabei nur verhältnismäßig gering bei zwischen 90 % und nahezu 100 %.

Generation Y: Neue Mitarbeiterschaft verschärft Problematik bei Personalabbau

Hamburg. Gerade für die kommende Generation von Mitarbeitern sind Werte wie Arbeitsplatzsicherheit und –zufriedenheit sowie soziale Werte deutlich ausgeprägter als noch bei Generationen zuvor – bei einer interessanterweise höheren Bereitschaft zum Arbeitsplatzwechsel bei aufkommender Unzufriedenheit.

Durch die Paarung der genannten psychographischen Faktoren mit der infolge des Aufwachsens mit dem Internet als Kommunikationsmittel ausgeprägten medialen Affinität droht Unternehmen bei  Freisetzungen eine Potenzierung der negativen Auswirkungen bei konfrontativ durchgeführten Personalabbau.

Einerseits könnten die nicht einvernehmlich umgesetzte Anpassungsmaßnahmen aufgrund des gewachsener sozialen Werte noch stärker als bisher als Affront gegen die Belegschaft übel genommen werden (und aufgrund der gleichzeitig gesunkenen Loyalität zum Arbeitgeber und der steigenden Nachfrage nach qualifizierten Mitarbeitern auf dem Arbeitsmarkt verstärkt zu Wechselabsichten führen).

Web 2.0 – Chance und Gefahr für das Personalmarketing

Auf der anderen Seite stellt der selbstverständlich Umgang mit dem Web 2.0 und die dadurch gebotenen Möglichkeiten, sich einer breiten (Teil-)Öffentlichkeit nahezu in Echtzeit mitzuteilen, sowohl eine Chance für die Reputation des Unternehmens als Arbeitgeber, als auch, gerade bei Personalabbaumaßnahmen eine nicht zu verachtende Gefahr einer Unterminierung des Employer Brands dar.    

Über die klassischen Medien hinaus, bietet das Web-2.0 mit seinen social communities, Foren und Blogs solchen internen Stimmungsberichten eine Plattform. Möglich ist dies nur, weil frustrierte Mitarbeiter im Laufe von Restrukturierungen offenbar ihre Loyalität zum Unternehmen verloren haben. Die Wirkung des freigesetzten Frusts ist dabei in doppelter Hinsicht fatal. Denn einerseits erleidet das Unternehmen bei Kunden einen erheblichen Imageverlust, andererseits dürften sich nach solchen Insiderberichte High-Potentials zweimal überlegen werden, ob sie in einem solchen Unternehmen arbeiten wollen. Nachhaltige Personalarbeit richtet sich an die aktuellen Mitarbeiter, die kommenden aber auch an die gehenden. Beschäftigte wie potenzielle Bewerber registrieren heute sehr genau, wie mit ihnen umgegangen werden könnte, wenn es betriebswirtschaftlich keine Alternative zu Entlassungen gibt.

Weitere Informationen über sozialverträgliche Outplacement-Lösungen bei Personalabbau finden Sie hier.  

Outplacementberatung: E- Outplacement als sozialverträgliche Lösung bei Personalabbau?

Während sich die Meldungen über Personalabbau wieder auffällig häufen, meldet sich Personalberater und ePlacement-Pionier Böhnke zu Wort.

Der Gründer des e-Outplacement-Pioniers JobHUNTERS.DE (ehm: JobHUNT-INC.COM)  entwickelte  bereits 2000/2001 erstmals das Konzept der Outplacement-Onlineberatung und hatte es in den fogenden Jahren erfolgreich in die Branche der Outplacementberatung eingeführt und hierfür den Begriff ePlacement gefunden.

Hintergrund für die damalige Erweiterung bestehender Transfermaßnahmen (Einzel- sowie Gruppenoutplacement) war die Erfahrung Böhnke´s im elterlichen Outplacementunternehmen: „Klassisches Einzeloutplacement gleicht dank Erfolgsquoten von bis zu 100 % zwar damals wie heute einer Jobversicherung für freigesetzte Manager“.  Allerdings sei dieses Instrument aufgrund der fünfstelligen Beratungskosten „kaum bei Betriebsänderungen mit Massenentlassungen einsetzbar,“ so der Hamburger Personalberater.

Den Ausweg aus hocheffizienten aber kostenintensiven Einzeloutplacements einerseits und aufgrund mangelnder Individualität oft wenig zielführender Kollektivmaßnahmen fand Böhnke in der onlinebasierten Outplacement-Beratung von gewerblichen und angestellten Mitarbeitern unterhalb des gehobenene Managements. Als ePlacement konnten wir bei JobHUNTERS.DE die Vorteile von Einzel-Outplacement mit denen von Transferagentur bzw. GruppenOutplacement kombinieren: Hohe Vermittlungsquoten UND geringe Kosten.

 

Lesetipp: Outplacement vs. Transfergesellschaft bei JobHUNTINC.

Unseren heutigen Linktipp zum Thema Outplacement vs. Transfergesellschaft finden Sie auf e-Outplacement.info.

Weitere Informationen zum Thema e-Outplacement / Outplacement 2.0 finden Sie unter JobHUNTINC

Wir wünschen viel Spaß beim Lesen.

Neue Studie: „Wirksamkeit in der Arbeitsvermittlung auf internen Arbeitsmärkten“

(red). Als unternehmensinterne Arbeitsagenturen operierende Personalvermittlungseinheiten sollen diese den Mitarbeitern bei Personalabbau mehr Beschäftigungssicherheit bieten. Das damit angestrebte Ziel dabei ist vor allem, den von Umstrukturierungen etc. betroffene Fachkräften neue Inhouse- Perspektiven zu bieten, beispielsweise durch Weiterbildungsmaßnahmen.

In einem durch die gewerkschaftsnahe Hans-Böckler-Stiftung geförderten Forschungsprojekt untersuchten die Autoren dieses zunehmend häufiger zu beobachtende Modell der „Personalvermittlungsabteilungen“ hinsichtlich Wirksamkeit, Chancen aber auch dem innewohnenden Konfliktpotenzial.

Die Ergebnisse des Projektes mit dem Titel „WEGA“ („Wirksamkeit von Einrichtungen zur Gestaltung interner Arbeitsmärkte“) stellen die Autoren Mühge / Kirsch in dem als Buch erschienen Abschlussberichts dar.

Zu den Autoren: 
Die Autoren arbeiten als wissenschaftliche Mitarbeiter der Universität Duisburg-Essen am Institut Arbeit und Qualifikation, dessen Forschungsschwerpunkte die Beschäftigungssicherung und der Mitarbeitertransfer bei Restrukturierungen sind.

Bibliographische Angaben: Hampp (2012). ISBN 978-3-86618-698-9

Lesetipp: Prof. Frick auf e-Outplacement.info

Unser heutiger Lesetipp gilt dem Interviewbeitrag mit Professor Frick, dato Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) in Düsseldorf.

Das Portal e-Outplacement.info informiert Personaler sowie andere Interessierte, wie es der Name bereits vermuten läßt, rund um das Thema ePlacement.

 

„Kopf des Monats“ Christian M. Böhnke: Business-Punk in Nadelstreifen (Pressearchiv)

Von Micaela Blohm (Redaktion)

Unkonventionell, innovativ und ergebnisorientiert. Eigenschaften um die sich für Christian M. Böhnke alles dreht. Was für ihn zählt ist das Resultat. Ein Querdenker. Ein Pionier und Enfant Terrible.

Besonders in mageren Zeiten, wo positives Denken und Innovationen dem Rotstift zum Opfer fallen, bringt Hamburgs Christian M. Böhnke Bewegung in Deutschlands Outplacement-Consultingbranche. Wo Personalabbau an der Tagesordnung steht gibt es die Chance auf Gewinn- für alle Betroffenen.

Bereits im Alter von 24 Jahren besaß der gebürtige Schwabe den Mut, neue Wege zu gehen. Weg von eingefahrenen, verstaubten Strukturen. Hin zu neuen Lösungsansätzen. Aber immer das Ziel im Blick. Christian Böhnke – ein Business: Punk in Nadelstreifen? Er schmunzelt und kommentiert dann bescheiden: „Ich bin eher der Stratege im Hintergrund“. Vier Jahre später, in einem Alter in dem andere gerade von der Uni kommen besitzt der Marketing-Spezialist bereits ein Mandat als Interims-Manager eines internationalen Unternehmens.

Schon als kleiner Junge beschäftigt er sich mit Werbespots und sein Ziel war es, einen schwarzen Porsche zu fahren. Der smarte Junggeselle, der aus einer Unternehmerfamilie stammt und sich seinen Espresso mit einem Eiswürfel servieren lässt, hat bereits während seiner Ausbildung zum Werbekaufmann an seiner Vision gebastelt. Als Marketing Leiter einer Personalmanagementberatung entwickelte er schließlich sein neues Verständnis von moderner Outplacementberatung: ePlacement.

Er füllt mit seinem Unternehmen eine Marktlücke: Personalabbau sozial und ökonomisch zu gestalten. Sein Motto: Win-win für alle Beteiligten. „Anstatt Mitarbeiter lediglich per goldenen Handschlag vor die Tür zu setzen, löst ePlacement die Kernproblematik und schafft zielgerichtet neue Perspektiven,“ so Jung-Manager Böhnke. Diese Arbeit funktioniert natürlich nur mit entsprechenden Spezialisten.

Und auch Christian Böhnke sieht in den ihm umgebenden Mitarbeitern einen Hauptgrund für den Erfolg des Unternehmens. „Erst die Zusammensetzung unseres Teams, insbesondere unserer Führungsmannschaft, welche die unterschiedlichen Kompetenzfelder abdeckt, hat uns so erfolgreich werden lassen“ sagt er und klirrt mit seinem Eiswürfel.

Kerngedanke des von Personalberater Christian Böhnke gemeinsam mit der Pädagogin Heike Dudtschek entwickelten e-Outplacement-Konzeptes: „Das Coaching via Telefon und Internet spart erhebliche Kosten. Somit versetzt es Unternehmen in die Lage, individuelle Outplacement-Unterstützung einer breiteren Schicht von Mitarbeitern zu gewähren, was sich Gewinn bringend für beide Beteiligten auswirkt.

Bewerbungskampagnen werden seitens der Jobhunt-inc.com – Beraterteams geplant und umgesetzt, zuvor definierte Zielvorstellungen mit Hilfe eines Netzwerkes aus Personalentscheidern, -Beratern und Stellenangebote Erfolg versprechend umgesetzt.

Den schwarzen Porsche fährt er mittlerweile und auf die frage welches Ziel er als nächstes anstrebt, schmunzelt er und überlegt kurz ob er darauf antworten soll. „Die Nummer Eins in Deutschland werden um ePlacement weiter zu etablieren.“

Aus: Business & People (gekürzt)

E-Outplacement: Der virtuelle Umgang mit der Freisetzung

Zweistellige Zuwächse zeigen: Outplacementberatung erfreut sich in Deutschland zunehmender Beliebtheit. Ein findiger Outplacement-Anbieter hat bereits 2001 die Freisetzungsunterstützung auf die virtuelle Bahn gebracht. Was kann die Outplacementunterstützung  auf Distanz leisten?

Dem Begriff Outplacement hängt in Deutschland immer noch ein Beigeschmack nach Massenentlassungen und Kompensationsleistung an. Zu Unrecht, denn Outplacement bietet wichtige Hilfestellungen für Arbeitnehmer, die aus dem etablierten Berufsleben heraus mit dem ungewohnten Bewerbungsprozess, der aktuellen Arbeitsmarktlage und nicht zuletzt dem Verlust des eigenen Arbeitsplatzes konfrontiert werden.

Outplacement für tarifliche Mitarbeiter

Im Einzel-Outplacement erarbeitet ein entsprechend geschulter Personalberater im Falle der drohenden Entlassung mit seinem Klienten berufliche Perspektiven, hilft beim Abbau der Sorgen und Ängste und unterstützt bei der Bewerbung. Dafür wird dem Freigestellten auch schon mal ein eigenes Büro mit Internetzugang und Sekretariat zur Verfügung gestellt. Die Bilanz kann sich sehen lassen: 96 Prozent der Beratenen finden dank Outplacement-Betreuung den Weg zurück in die Festanstellung; dabei dauert die Vermittlung laut dem Bundesverband deutscher Unternehmensberater (BDU) im Schnitt fünf Monate. Die teure Maßnahme – ab 10.000 Euro aufwärts – wird aber in der Regel nur für gehobene Führungskräfte eingesetzt. Doch Outplacement ist längst kein elitäres Konzept mehr. Für 2001 schätzt der BDU die Zahl der durchgeführten Einzel-Outplacement für gehobene Führungspositionen auf 1600 – im Bereich der tariflichen Mitarbeiter wurden aber schon weit über 13.000 Kandidaten mittels Gruppen-Outplacement in neue Positionen vermittelt. Dabei berät ein Outplacement-Berater eine Gruppe von maximal 20 Teilnehmern.

eOutplacement – Individuelle Beratung zum Gruppentarif?

Das Hamburger Unternehmen JobHUNT-INC.COM geht noch einen Schritt weiter und setzt als erstes deutsches Unternehmen „komplett auf E-Outplacement“, so Annette T. Horst, Senior Partnerin in dem Unternehmen. Der Vorteil des Fernkontaktes liegt laut Outplacement-Beraterin Annette Horst darin, trotz geringer Kosten eine durchgehende individuelle Betreuung gewährleisten zu können: „Beim Gruppenoutplacement kann man Beträge zwischen 2000 und 5000 Euro pro Teilnehmer erwarten.“ Auf diesem Niveau lägen auch in etwa die Kosten für das E-Outplacement, das aber „nicht als Frontalunterricht in Seminarform stattfindet, sondern im persönlichen Gespräch dem Betroffenen individuelle Betreuung bietet“.

Dem widerspricht allerdings Jörg Murmann, Referent des Fachverbandes Outplacementberatung im BDU: „Auch im Gruppen-Outplacement müssen individuelle Beratungsleistungen gewährleistet sein“. Andernfalls leide die menschliche Komponente der Beratung. Outplacement per Netz und Telefon, so fürchtet er, „vermindert die Intensität der Betreuung und Kommunikation“. Gerade in der psychologisch nicht leicht zu handhabenden Entlassungssituation sei der direkte Kontakt zu einem menschlichen Gegenüber nicht
ersetzbar.

eOutplacement als Ergänzung

Während der BDU sich skeptisch zeigt, wird das Konzept andernorts positiver bewertet. So setzt etwa
Outplacement-Berater Lee Harrison die Beratung per Telefon und Internet schon seit Jahresfrist zur Unterstützung von Führungskräften ein. „Natürlich stößt die virtuelle Beratung schnell an ihre Grenzen, wenn der Betroffene nicht über ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten verfügt – schließlich muss er dem Berater seine Probleme, Fähigkeiten, Schwächen und Vorstellungen präzise vermitteln können. Andererseits sind dies Eigenschaften, die bei einer Führungskraft in der Regel zum Positionsprofil gehören“, erläutert Katrin Schwierz, Geschäftsführerin für Deutschland.

Professor Dr. Manfred Bornewasser, Pyschologe an der Universität Greifswald, bestätigt diese Wahrnehmung: „In der Beratungspraxis gehören telefonische Interviews schon lange zur Praxis, wirklich negative Erfahrungen gibt es kaum.“ Es sei jedoch schwieriger, sich einen Eindruck von der Persönlichkeit des Klienten zu machen, oder auf konkrete Probleme zu zugehen. „Am Telefon fehlt ein
gutes Stück Intensität“, so der Fachmann. Ein direktes Gespräch biete mehr Details, und für den Berater größere diagnostische Möglichkeiten. Um gezielt problematische Informationen abzufragen, empfiehlt er eine Mischung aus Telefon und Blickkontakt.

Vom Outplacement-Berater zum Abwickler

Annette T. Horst hingegen verweist auf die sich verändernde Wahrnehmung der Freisetzungssituation. „Der Verlust des Arbeitsplatzes wird angesichts der hohen Arbeitslosenzahlen nicht mehr so intensiv wie früher als persönliche Katastrophe und Gesichtsverlust wahrgenommen, sondern schlicht als wirtschaftliche Gefahr.“ Daher sei eine psychologische Krisenbetreuung in viel geringerem Ausmaße gefordert als noch vor wenigen Jahren. Es gehe vielmehr darum, den Betroffenen praktisch zu unterstützen. „Und das kann ein speziell ausgebildeter Berater eben so gut am Telefon oder per Internet wie im direkten Gespräch“, argumentiert die eOutplacement-Beraterin.

„Im Gegensatz zur klassischen Outplacement-Beratung nehmen wir dem Kandidaten deutlich mehr Schritte ab, etwa bei der Optimierung der Bewerbunsunterlagen, aber auch bei der gezielten Recherche nach Positionen. Wir sehen uns in einem geringeren Maße als Bewerbungstrainer und stärker als Dienstleister für die Abwicklung der aktuellen Bewerbungssituation, als im Einzel-outplacement üblich“, so Horst weiter. Auf die Frage, wie erfolgreich die in der Regel auf 12 Monate begrenzte Betreuung sei,
bleibt die Beraterin vage. „Mangels Branchen übergreifender Referenzwerte möchten wir keine genauen Zahlen nennen.“ Der Erfolgsfaktor liege aber irgendwo zwischen Gruppen-Outplacement und Einzel-Outplacement.

eOutplacement

Zweistellige Zuwächse zeigen: Outplacementberatung erfreut sich in Deutschland zunehmender Beliebtheit. Ein findiger Outplacement-Anbieter hat bereits 2001 die Freisetzungsunterstützung auf die virtuelle Bahn gebracht. Was kann die Beratung auf Distanz leisten?

Dem Begriff Outplacement hängt in Deutschland immer noch ein Beigeschmack nach Massenentlassungen und Kompensationsleistung an. Zu Unrecht, denn Outplacement bietet wichtige Hilfestellungen für Arbeitnehmer, die aus dem etablierten Berufsleben heraus mit dem ungewohnten Bewerbungsprozess, der aktuellen Arbeitsmarktlage und nicht zuletzt dem Verlust des eigenen Arbeitsplatzes konfrontiert werden.

Outplacement für tarifliche Mitarbeiter

Im Einzel-Outplacement erarbeitet ein entsprechend geschulter Personalberater im Falle der drohenden Entlassung mit seinem Klienten berufliche Perspektiven, hilft beim Abbau der Sorgen und Ängste und unterstützt bei der Bewerbung. Dafür wird dem Freigestellten auch schon mal ein eigenes Büro mit Internetzugang und Sekretariat zur Verfügung gestellt. Die Bilanz kann sich sehen lassen: 96 Prozent der Beratenen finden dank Outplacement-Betreuung den Weg zurück in die Festanstellung; dabei dauert die Vermittlung laut dem Bundesverband deutscher Unternehmensberater (BDU) im Schnitt fünf Monate. Die teure Maßnahme – ab 10.000 Euro aufwärts – wird aber in der Regel nur für gehobene Führungskräfte eingesetzt.

Doch Outplacement ist längst kein elitäres Konzept mehr. Für 2001 schätzt der BDU die Zahl der durchgeführten Einzeloutplacements für gehobene Führungspositionen auf 1600 – im Bereich der tariflichen Mitarbeiter wurden aber schon weit über 13.000 Kandidaten mittels Gruppenoutplacements in neue Positionen vermittelt. Dabei berät ein Outplacement-Berater eine Gruppe von maximal 20 Teilnehmern.

eOutplacement – Individuelle Beratung zum Gruppentarif?

Das Hamburger Unternehmen JobHUNT-INC.COM unter der Leitung von Christian M. Böhnke geht noch einen Schritt weiter und setzt als erstes deutsches Unternehmen „komplett auf E-Outplacement“, so Annette Horst, Senior Partnerin in dem Unternehmen. Der Vorteil des Fernkontaktes liegt laut Outplacement-Beraterin Annette Horst darin, trotz geringer Kosten eine durchgehende individuelle Betreuung gewährleisten zu können: „Beim Gruppenoutplacement kann man Beträge zwischen 2000 und 5000 Euro pro Teilnehmer erwarten.“ Auf diesem Niveau lägen auch in etwa die Kosten für das E-Outplacement, das aber „nicht als Frontalunterricht in Seminarform stattfindet, sondern im persönlichen Gespräch dem Betroffenen individuelle Betreuung bietet“.

Dem widerspricht allerdings Jörg Murmann, Referent des Fachverbandes Outplacementberatung im BDU: „Auch im Gruppen-Outplacement müssen individuelle Beratungsleistungen gewährleistet sein“. Andernfalls leide die menschliche Komponente der Beratung. Outplacement per Netz und Telefon, so fürchtet er, „vermindert die Intensität der Betreuung und Kommunikation“. Gerade in der psychologisch nicht leicht zu handhabenden Entlassungssituation sei der direkte Kontakt zu einem menschlichen Gegenüber nicht
ersetzbar.

eOutplacement als Ergänzung

Während der BDU sich skeptisch zeigt, wird das Konzept andernorts positiver bewertet. So setzt etwa
Outplacement-Berater Lee Harrison die Beratung per Telefon und Internet schon seit Jahresfrist zur Unterstützung von Führungskräften ein. „Natürlich stößt die virtuelle Beratung schnell an ihre Grenzen, wenn der Betroffene nicht über ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten verfügt – schließlich muss er dem Berater seine Probleme, Fähigkeiten, Schwächen und Vorstellungen präzise vermitteln können. Andererseits sind dies Eigenschaften, die bei einer Führungskraft in der Regel zum Positionsprofil gehören“, erläutert Catrine Schwierz, Geschäftsführerin für Deutschland.

Professor Dr. Manfred Bornewasser, Pyschologe an der Universität Greifswald, bestätigt diese
Wahrnehmung: „In der Beratungspraxis gehören telefonische Interviews schon lange zur Praxis, wirklich
negative Erfahrungen gibt es kaum.“ Es sei jedoch schwieriger, sich einen Eindruck von der
Persönlichkeit des Klienten zu machen, oder auf konkrete Probleme zu zugehen. „Am Telefon fehlt ein
gutes Stück Intensität“, so der Fachmann. Ein direktes Gespräch biete mehr Details, und für den Berater
größere diagnostische Möglichkeiten. Um gezielt problematische Informationen abzufragen, empfiehlt er
eine Mischung aus Telefon und Blickkontakt.

Vom Outplacement-Berater zum Abwickler

Annette T. Horst hingegen verweist auf die sich verändernde Wahrnehmung der Freisetzungssituation. „Der Verlust des Arbeitsplatzes wird angesichts der hohen Arbeitslosenzahlen nicht mehr so intensiv wie früher als persönliche Katastrophe und Gesichtsverlust wahrgenommen, sondern schlicht als wirtschaftliche Gefahr.“ Daher sei eine psychologische Krisenbetreuung in viel geringerem Ausmaße gefordert als noch vor wenigen Jahren. Es gehe vielmehr darum, den Betroffenen praktisch zu unterstützen. „Und das kann ein speziell ausgebildeter Berater eben so gut am Telefon oder per Internet wie im direkten Gespräch“, argumentiert die eOutplacement-Beraterin.

„Im Gegensatz zur klassischen Outplacement-Beratung nehmen wir dem Kandidaten deutlich mehr
Schritte ab, etwa bei der Optimierung der Bewerbunsunterlagen, aber auch bei der gezielten Recherche
nach Positionen. Wir sehen uns in einem geringeren Maße als Bewerbungstrainer und stärker als
Dienstleister für die Abwicklung der aktuellen Bewerbungssituation, als im Einzeloutplacement üblich“, so
Horst weiter. Auf die Frage, wie erfolgreich die in der Regel auf 12 Monate begrenzte Betreuung sei,
bleibt die Beraterin vage. „Mangels Branchen übergreifender Referenzwerte möchten wir keine genauen
Zahlen nennen.“ Der Erfolgsfaktor liege aber irgendwo zwischen Gruppen-Outplacement und Einzel-Outplacement.