Outplacement für Mitarbeiter aus dem Banken-Sektor

„Ich kann ja sonst nichts!“ Beim Nachdenken über eigene berufliche Alternativen fällt vielen Menschen wenig ein. Eine starke Identifikation mit dem eigenen Beruf, langjährige einschlägige Tätigkeit in einer Branche, ein hoher Spezialisierungsgrad in einem Segment – diese Faktoren führen oft zu einer gewissen „Betriebsblindheit“ in Bezug auf die eigenen Fähigkeiten.

Die eigenen Kompetenzen wieder erkennen

Am ehesten gesteht man sich gewisse Fachkompetenzen und zertifizierte Qualifikationen ein: In Finanzmarkt- und Wertpapierberufen sind betriebswirtschaftliche, juristische, finanzmathematische Kenntnisse und Wissen über geopolitische Zusammenhänge gefragt. Risk-Manager, Mathematiker, Physiker, Data-Scientists, Analysten, um nur einige zu nennen. Die Komplexität unserer Welt zwingt sowohl Universitäten und Fachhochschulen bei ihrem Ausbildungsangebot an junge Einsteiger als auch gestandene Praktiker zu einer immer höheren Spezialisierung in einer Nische.

Fertigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen

Das hohe Expertenniveau macht einerseits stark und gibt Sicherheit – schwächt aber andererseits beim Blick über den Tellerrand. Vor allem wenn es um die Frage geht, in welchem Bereich man sonst noch arbeiten könnte. Da spielt die eigene Wahrnehmung und Wertschätzung der Kompetenzen, der Persönlichkeitsfaktoren und der sogenannten „Soft Skills“ eine wesentliche Rolle.

Die Anforderungsprofile für Positionen in Finanz- und Wertpapiermärkten sind jedenfalls hoch und vielfältig: Produkt- und Marktkenntnisse, professionell, flexibel, strukturiert und analytisch, Englisch und Excel auf gehobenem Niveau, Affinität und Kenntnis über Innovationen und Technologie, kommunikativ und hohe Bereitschaft zur Zusammenarbeit, interkulturelle Kompetenzen und „global thinking“, hands-on-Mentalität, unbedingter Wille und die Fähigkeit ergebnisorientiert zu arbeiten und die Fähigkeit mit schnellen Veränderungen in iterativen Umwelten umzugehen – um nur einige zu nennen.

ENTJ, ISFJ, ENFP, …

In den innerbetrieblichen Ausbildungscurricula sind oftmals Testungen und die Anwendung von Persönlichkeitsinventaren üblich, um die Selbst- und Sozialkompetenzen sichtbar zu machen. Meyers-Briggs-Typenindikator (MBTI), DISG-Persönlichkeitsprofile und andere Diagnoseverfahren geben Orientierung für die Mitarbeiter- und Managementausbildung.

Die Schublade hilft auch beim Wahrnehmen der eigenen Kompetenzen: „Nach Meyers-Briggs bin ich ein ENTJ.“ Psychologische Testungen führen oft zu erleichterter Identifikation mit seiner Persönlichkeit und seinen Fähigkeiten. Oder auch zur kopfschüttelnden Ablehnung dieser Zuschreibungen: „Eigentlich bin ich ganz anders.“

Erfolgreiche berufliche Neuorientierung durch Stärkenanalyse

Ein erster wichtiger Schritt bei Überlegungen über neue berufliche Möglichkeiten, ist das bewusste Wahrnehmen und die Anerkennung der eigenen Fertigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen. An der Schnittstelle zu den eigenen Interessen entdeckt man dann die vorhandenen Stärken.

Ein gelingender beruflicher Veränderungsprozess braucht einen authentischen, stärkenorientierten Selbstmarketingprozess und das Umlegen der Skills und Qualifikationen auf andere Berufsfelder. Die Selbsterkenntnis ist der erste Schritt. Die eigenen blinden Flecken können am besten mithilfe eines Coachings überwunden werden.

Schreiben sie mir

Mag. Sabina Haas, ehemalige Realtime-Marktdaten-Expertin mit internationaler Finanzmarkterfahrung, hat selbst einen radikalen beruflichen Veränderungsprozess erlebt. Seit 6 Jahren ist sie als Karriere-Coach und Outplacement-Beraterin erfolgreich tätig. Sie berät und coacht Führungskräfte, MitarbeiterInnen und Teams bei beruflichen Veränderungsprozessen.

sabinahaas@sabinahaas.at.

JOBHUNTERS.Online: Outplacement-Pionier schliesst Marken-Relaunch ab

Der Pionier des eOutplacement findet wieder zurück zu den  Anfängen: 2001 unter dem Namen JOBHUNTERS ePlacement-Consultants in der Hansestadt Hamburg gegründet, hat die Tochter eines bundesweiten Outplacement-Beraters ihren Namen in der Outplacement-Branche verdient. 

Bei Personalabbau und betriebsbedingten Kündigungen agiert JOBHUNTERS.Online für diverse DAX- und MDAX-Konzerne, um von Entlassungen Betroffene wieder am Arbeitsmarkt zu positionieren.

Outplacement-Pionier Christian Böhnke (40), hier bei einem Vortrag in Frankfurt/Main

„eOutplacement eine vermittlungsstarke Alternative zu Gruppen-Outplacement“ 

„Einzel-Outplacement über das Internet als individuelle Alternative zu Gruppen-Transfermaßnahmen – das ist der Anspruch von JOBHUNTERS.Online seit wir 2001 das ePlacement-Instrument entwickelt haben,“
sagt Gründer und ePlacement-Pionier Christian Böhnke (40). 

Im Rahmen von verschiedenen Aufträgen, vornehmlich seitens Großunternehmen und Konzernen zeigte JOBHUNTERS.Online, dass  sozialverträgliches Trennungsmanagement dank der Leistungsstärke des innovativen Outplacement-Tools gar Geld einsparen kann.

Outplacement: Professionelle Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung für die Generation 50 plus

“Es geht um unser aller Zukunft, wenn wir an einem neuen Bild vom Alter arbeiten. Es ist eine Aufgabe, die sich lohnt: Nichts wird unsere Gesellschaft, unsere Wirtschaft und die Art, wie wir zusammenleben, in den nächsten zwei Jahrzehnten so sehr revolutionieren wie die demografischen Veränderungen in Deutschland. Dass wir dabei viele Probleme bewältigen müssen, ist offensichtlich. Noch grösser aber sind die Chancen, die uns diese Entwicklung bietet.”

So beschreibt Margaret Heckel in ihrem Bestseller “Die Midlife-Boomer” die Herausforderungen der nächsten Jahre und widerspricht damit der bis heute weit verbreiteten Überzeugung, dass Menschen ab 50 in der modernen Arbeitswelt zum alten Eisen gehören. Auch die Erfahrungen des Pionierunternehmens der altersgerechten Outplacement-Beratung OUTPLACEMENT50PLUS belegen eindrucksvoll, dass eine berufliche Neupositionierung von Fach- und Führungskräften im mittleren Lebensalter durchaus gelingt. “Viele unserer Klienten, die sich aus den verschiedensten Gründen beruflich verändern müssen, glauben zunächst, allein aufgrund ihres Alters am Arbeitsmarkt keine Chance mehr zu bekommen. Dabei können gerade die über 50-jährigen mit ihren Erfahrungen, Kenntnissen und Fähigkeiten in vielen Unternehmen punkten”, weiß der Personalexperte Thomas Gresch zu berichten.

“Die Einzigartigkeit eines jeden steht bei uns im Mittelpunkt. Wir beginnen unsere Beratung damit, die Interessen, Motivationen, Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale unserer Klienten herauszufinden. Erst danach überlegen wir uns gemeinsam, welche beruflichen Tätigkeiten in welchen Branchen und Unternehmen Sinn ergeben können oder ob vielleicht der Weg in die Selbständigkeit führt”, erklärt Birgit Ledderhos das Konzept von OUTPLACEMENT50PLUS. “Sobald sich unsere Klienten darüber im Klaren sind, wofür sie stehen und was sie ausmacht, lässt sich eine passende Position mithilfe einer individuell ausgerichteten Bewerbungsstrategie innerhalb von 6-12 Monaten finden.

“Eine altersgerechte Outplacement-Beratung gehört heute zu den wichtigsten Instrumenten der Personalpolitik und zeichnet Top-Arbeitgeber aus”, so Thomas Gresch . Selbst bei wirtschaftlichem Erfolg eines Unternehmens können Fusionen, Übernahmen, Restrukturierungen oder Kulturwechsel Veränderungen in der personellen Besetzung nötig machen. Kompetentes Outplacement hilft, unausweichliche Trennungsprozesse für beide Seiten erträglich zu gestalten. Inzwischen erkennen immer mehr Unternehmen, wie wichtig es ist, ihren Arbeitnehmern einen verdienten Abschied und einen beruflichen Neustart zu ermöglichen. Denn ein Mitarbeiter, der nach langjähriger Tätigkeit plötzlich vor dem beruflichen Aus steht, beginnt im schlimmsten Fall damit, seinem Ärger in Form einer Klage oder rufschädigenden Äußerungen Luft zu machen.
Nun haben Unternehmen und Betroffene auch in Rheinland-Pfalz kompetente Ansprechpartner. Mit Thomas Gresch und Birgit Ledderhos stehen ihnen erfahrene Partner zur Verfügung, die sich auf altersgerechte Outplacement-Beratung spezialisiert haben.

Pionier der altersgerechten Outplacement-Beratung

Firmenkontakt
OUTPLACEMENT50PLUS Rheinland-Pfalz
Birgit Ledderhos
Wilhelm-Theodor-Römheld-Str. 14
55130 Mainz
+49 (0) 6131 921 3570
bledderhos@outplacement50plus.com

Outplacementberatung: E- Outplacement als sozialverträgliche Lösung bei Personalabbau?

Während sich die Meldungen über Personalabbau wieder auffällig häufen, meldet sich Personalberater und ePlacement-Pionier Böhnke zu Wort.

Der Gründer des e-Outplacement-Pioniers JobHUNTERS.DE (ehm: JobHUNT-INC.COM)  entwickelte  bereits 2000/2001 erstmals das Konzept der Outplacement-Onlineberatung und hatte es in den fogenden Jahren erfolgreich in die Branche der Outplacementberatung eingeführt und hierfür den Begriff ePlacement gefunden.

Hintergrund für die damalige Erweiterung bestehender Transfermaßnahmen (Einzel- sowie Gruppenoutplacement) war die Erfahrung Böhnke´s im elterlichen Outplacementunternehmen: „Klassisches Einzeloutplacement gleicht dank Erfolgsquoten von bis zu 100 % zwar damals wie heute einer Jobversicherung für freigesetzte Manager“.  Allerdings sei dieses Instrument aufgrund der fünfstelligen Beratungskosten „kaum bei Betriebsänderungen mit Massenentlassungen einsetzbar,“ so der Hamburger Personalberater.

Den Ausweg aus hocheffizienten aber kostenintensiven Einzeloutplacements einerseits und aufgrund mangelnder Individualität oft wenig zielführender Kollektivmaßnahmen fand Böhnke in der onlinebasierten Outplacement-Beratung von gewerblichen und angestellten Mitarbeitern unterhalb des gehobenene Managements. Als ePlacement konnten wir bei JobHUNTERS.DE die Vorteile von Einzel-Outplacement mit denen von Transferagentur bzw. GruppenOutplacement kombinieren: Hohe Vermittlungsquoten UND geringe Kosten.

 

„Kopf des Monats“ Christian M. Böhnke: Business-Punk in Nadelstreifen (Pressearchiv)

Von Micaela Blohm (Redaktion)

Unkonventionell, innovativ und ergebnisorientiert. Eigenschaften um die sich für Christian M. Böhnke alles dreht. Was für ihn zählt ist das Resultat. Ein Querdenker. Ein Pionier und Enfant Terrible.

Besonders in mageren Zeiten, wo positives Denken und Innovationen dem Rotstift zum Opfer fallen, bringt Hamburgs Christian M. Böhnke Bewegung in Deutschlands Outplacement-Consultingbranche. Wo Personalabbau an der Tagesordnung steht gibt es die Chance auf Gewinn- für alle Betroffenen.

Bereits im Alter von 24 Jahren besaß der gebürtige Schwabe den Mut, neue Wege zu gehen. Weg von eingefahrenen, verstaubten Strukturen. Hin zu neuen Lösungsansätzen. Aber immer das Ziel im Blick. Christian Böhnke – ein Business: Punk in Nadelstreifen? Er schmunzelt und kommentiert dann bescheiden: „Ich bin eher der Stratege im Hintergrund“. Vier Jahre später, in einem Alter in dem andere gerade von der Uni kommen besitzt der Marketing-Spezialist bereits ein Mandat als Interims-Manager eines internationalen Unternehmens.

Schon als kleiner Junge beschäftigt er sich mit Werbespots und sein Ziel war es, einen schwarzen Porsche zu fahren. Der smarte Junggeselle, der aus einer Unternehmerfamilie stammt und sich seinen Espresso mit einem Eiswürfel servieren lässt, hat bereits während seiner Ausbildung zum Werbekaufmann an seiner Vision gebastelt. Als Marketing Leiter einer Personalmanagementberatung entwickelte er schließlich sein neues Verständnis von moderner Outplacementberatung: ePlacement.

Er füllt mit seinem Unternehmen eine Marktlücke: Personalabbau sozial und ökonomisch zu gestalten. Sein Motto: Win-win für alle Beteiligten. „Anstatt Mitarbeiter lediglich per goldenen Handschlag vor die Tür zu setzen, löst ePlacement die Kernproblematik und schafft zielgerichtet neue Perspektiven,“ so Jung-Manager Böhnke. Diese Arbeit funktioniert natürlich nur mit entsprechenden Spezialisten.

Und auch Christian Böhnke sieht in den ihm umgebenden Mitarbeitern einen Hauptgrund für den Erfolg des Unternehmens. „Erst die Zusammensetzung unseres Teams, insbesondere unserer Führungsmannschaft, welche die unterschiedlichen Kompetenzfelder abdeckt, hat uns so erfolgreich werden lassen“ sagt er und klirrt mit seinem Eiswürfel.

Kerngedanke des von Personalberater Christian Böhnke gemeinsam mit der Pädagogin Heike Dudtschek entwickelten e-Outplacement-Konzeptes: „Das Coaching via Telefon und Internet spart erhebliche Kosten. Somit versetzt es Unternehmen in die Lage, individuelle Outplacement-Unterstützung einer breiteren Schicht von Mitarbeitern zu gewähren, was sich Gewinn bringend für beide Beteiligten auswirkt.

Bewerbungskampagnen werden seitens der Jobhunt-inc.com – Beraterteams geplant und umgesetzt, zuvor definierte Zielvorstellungen mit Hilfe eines Netzwerkes aus Personalentscheidern, -Beratern und Stellenangebote Erfolg versprechend umgesetzt.

Den schwarzen Porsche fährt er mittlerweile und auf die frage welches Ziel er als nächstes anstrebt, schmunzelt er und überlegt kurz ob er darauf antworten soll. „Die Nummer Eins in Deutschland werden um ePlacement weiter zu etablieren.“

Aus: Business & People (gekürzt)

E-Outplacement: Der virtuelle Umgang mit der Freisetzung

Zweistellige Zuwächse zeigen: Outplacementberatung erfreut sich in Deutschland zunehmender Beliebtheit. Ein findiger Outplacement-Anbieter hat bereits 2001 die Freisetzungsunterstützung auf die virtuelle Bahn gebracht. Was kann die Outplacementunterstützung  auf Distanz leisten?

Dem Begriff Outplacement hängt in Deutschland immer noch ein Beigeschmack nach Massenentlassungen und Kompensationsleistung an. Zu Unrecht, denn Outplacement bietet wichtige Hilfestellungen für Arbeitnehmer, die aus dem etablierten Berufsleben heraus mit dem ungewohnten Bewerbungsprozess, der aktuellen Arbeitsmarktlage und nicht zuletzt dem Verlust des eigenen Arbeitsplatzes konfrontiert werden.

Outplacement für tarifliche Mitarbeiter

Im Einzel-Outplacement erarbeitet ein entsprechend geschulter Personalberater im Falle der drohenden Entlassung mit seinem Klienten berufliche Perspektiven, hilft beim Abbau der Sorgen und Ängste und unterstützt bei der Bewerbung. Dafür wird dem Freigestellten auch schon mal ein eigenes Büro mit Internetzugang und Sekretariat zur Verfügung gestellt. Die Bilanz kann sich sehen lassen: 96 Prozent der Beratenen finden dank Outplacement-Betreuung den Weg zurück in die Festanstellung; dabei dauert die Vermittlung laut dem Bundesverband deutscher Unternehmensberater (BDU) im Schnitt fünf Monate. Die teure Maßnahme – ab 10.000 Euro aufwärts – wird aber in der Regel nur für gehobene Führungskräfte eingesetzt. Doch Outplacement ist längst kein elitäres Konzept mehr. Für 2001 schätzt der BDU die Zahl der durchgeführten Einzel-Outplacement für gehobene Führungspositionen auf 1600 – im Bereich der tariflichen Mitarbeiter wurden aber schon weit über 13.000 Kandidaten mittels Gruppen-Outplacement in neue Positionen vermittelt. Dabei berät ein Outplacement-Berater eine Gruppe von maximal 20 Teilnehmern.

eOutplacement – Individuelle Beratung zum Gruppentarif?

Das Hamburger Unternehmen JobHUNT-INC.COM geht noch einen Schritt weiter und setzt als erstes deutsches Unternehmen „komplett auf E-Outplacement“, so Annette T. Horst, Senior Partnerin in dem Unternehmen. Der Vorteil des Fernkontaktes liegt laut Outplacement-Beraterin Annette Horst darin, trotz geringer Kosten eine durchgehende individuelle Betreuung gewährleisten zu können: „Beim Gruppenoutplacement kann man Beträge zwischen 2000 und 5000 Euro pro Teilnehmer erwarten.“ Auf diesem Niveau lägen auch in etwa die Kosten für das E-Outplacement, das aber „nicht als Frontalunterricht in Seminarform stattfindet, sondern im persönlichen Gespräch dem Betroffenen individuelle Betreuung bietet“.

Dem widerspricht allerdings Jörg Murmann, Referent des Fachverbandes Outplacementberatung im BDU: „Auch im Gruppen-Outplacement müssen individuelle Beratungsleistungen gewährleistet sein“. Andernfalls leide die menschliche Komponente der Beratung. Outplacement per Netz und Telefon, so fürchtet er, „vermindert die Intensität der Betreuung und Kommunikation“. Gerade in der psychologisch nicht leicht zu handhabenden Entlassungssituation sei der direkte Kontakt zu einem menschlichen Gegenüber nicht
ersetzbar.

eOutplacement als Ergänzung

Während der BDU sich skeptisch zeigt, wird das Konzept andernorts positiver bewertet. So setzt etwa
Outplacement-Berater Lee Harrison die Beratung per Telefon und Internet schon seit Jahresfrist zur Unterstützung von Führungskräften ein. „Natürlich stößt die virtuelle Beratung schnell an ihre Grenzen, wenn der Betroffene nicht über ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten verfügt – schließlich muss er dem Berater seine Probleme, Fähigkeiten, Schwächen und Vorstellungen präzise vermitteln können. Andererseits sind dies Eigenschaften, die bei einer Führungskraft in der Regel zum Positionsprofil gehören“, erläutert Katrin Schwierz, Geschäftsführerin für Deutschland.

Professor Dr. Manfred Bornewasser, Pyschologe an der Universität Greifswald, bestätigt diese Wahrnehmung: „In der Beratungspraxis gehören telefonische Interviews schon lange zur Praxis, wirklich negative Erfahrungen gibt es kaum.“ Es sei jedoch schwieriger, sich einen Eindruck von der Persönlichkeit des Klienten zu machen, oder auf konkrete Probleme zu zugehen. „Am Telefon fehlt ein
gutes Stück Intensität“, so der Fachmann. Ein direktes Gespräch biete mehr Details, und für den Berater größere diagnostische Möglichkeiten. Um gezielt problematische Informationen abzufragen, empfiehlt er eine Mischung aus Telefon und Blickkontakt.

Vom Outplacement-Berater zum Abwickler

Annette T. Horst hingegen verweist auf die sich verändernde Wahrnehmung der Freisetzungssituation. „Der Verlust des Arbeitsplatzes wird angesichts der hohen Arbeitslosenzahlen nicht mehr so intensiv wie früher als persönliche Katastrophe und Gesichtsverlust wahrgenommen, sondern schlicht als wirtschaftliche Gefahr.“ Daher sei eine psychologische Krisenbetreuung in viel geringerem Ausmaße gefordert als noch vor wenigen Jahren. Es gehe vielmehr darum, den Betroffenen praktisch zu unterstützen. „Und das kann ein speziell ausgebildeter Berater eben so gut am Telefon oder per Internet wie im direkten Gespräch“, argumentiert die eOutplacement-Beraterin.

„Im Gegensatz zur klassischen Outplacement-Beratung nehmen wir dem Kandidaten deutlich mehr Schritte ab, etwa bei der Optimierung der Bewerbunsunterlagen, aber auch bei der gezielten Recherche nach Positionen. Wir sehen uns in einem geringeren Maße als Bewerbungstrainer und stärker als Dienstleister für die Abwicklung der aktuellen Bewerbungssituation, als im Einzel-outplacement üblich“, so Horst weiter. Auf die Frage, wie erfolgreich die in der Regel auf 12 Monate begrenzte Betreuung sei,
bleibt die Beraterin vage. „Mangels Branchen übergreifender Referenzwerte möchten wir keine genauen Zahlen nennen.“ Der Erfolgsfaktor liege aber irgendwo zwischen Gruppen-Outplacement und Einzel-Outplacement.